績效考核真的能公平算出每個人的薪酬嗎？每天你都比老闆早上班、晚回家，為什麼薪水卻差了十萬八千里？是誰賺走你的薪水？也許經濟學家的答案可以幫你「加薪」。
職場生活為什麼叫人如此身心交瘁？同事為何老在背後捅你一刀，而主管卻能坐桃花心木辦公桌且領取高薪？為什麼你空有一身好本事卻懷才不遇？現在的職場常被挖苦說成世界上最無厘頭的地方，真的所有事都能找到理性的解釋嗎？這會讓你覺得心裡舒坦一些嗎？或者反而更加氣人？
職場薪水的競賽彷如網球錦標賽，經濟學家發現這個觀念並稱為「錦標賽理論」（tournament theory），它能精準的解釋職場的不幸事件。
表現得好還不夠徹底擊敗他人才有高薪
在錦標賽中都是依據相對表現給予獎金，網球錦標賽贏家所獲得的獎金，幾乎可以保證是輸家的兩倍，同時能取得晉級機會。依「相對績效」給予獎金有它的優點，尤其是在某些很難客觀評量的領域。例如，我們可以藉由銷售量來客觀判斷，暢銷作家李維特（編按：Steven Levitt，《蘋果橘子經濟學》作者）出書的銷售量多過諾貝爾得主傅利曼（Milton Friedman），但如果換成是比較費德勒（編按：Roger Federer，二○○四年登上職業網球男子單打排名世界第一至今）和美國網球名將馬克安諾（John McEnroe），便很難客觀的鐵口直斷誰的網球水準技高一籌；這就是為什麼李維特可以按書銷售量的「絕對績效」敘酬，而費德勒卻必須以在溫布頓網球賽擊敗納達爾（編按：Rafael Nadal，目前是世界排名第二的男網選手）的「相對績效」來敘酬。 事實上，費德勒僅能藉由錦標賽中擊敗對手才能得到獎金（不會因為打網球技術精湛就得到獎賞），而這足以鞭策他充分發揮實力。
你可能會認為，費德勒的表現很容易客觀衡量，但事實上決定他所領的金額是相對的，而且比賽所有統計數字都是從費德勒和對手打球結果紀錄，包括發球得分、接發球直接得分，甚至無壓力下失誤的次數等。
以上是網球錦標賽的情形，那麼職場上的錦標賽呢？其運作模式如下：主管允諾發給部門績效最佳員工一千英鎊作獎金時，常常沒有明講卓越績效的標準，故意預留彈性空間。坦白說，跟職場錦標賽相比，網球錦標賽的贏家會更容易確定薪酬。但不妨反過來想想，如果手上握有許多資訊的經理人，都能善用且將它加註於合約中，即使很難選出哪位員工表現最好，但根據客觀標準評估每人的相對表現，通常也會比較容易正確。
有些職場錦標賽會明白表示：發獎金時，不只有表現最好的員工，或許連第二和第三名也有機會得到。由於獎金額度有限，因此相對來說，你的表現越好，其他人拿到的錢就越少，而競賽的獎品也有可能是升職。不管錦標賽如何架構，其價值是允許滑頭的經理人保有選擇的彈性，同時也要部屬相信他對於優秀表現將可得到獎勵的承諾。
這一切都是如此理性，不過，職場錦標賽也是使工作場所骯髒齷齪的原因之一（也許這正是主因）。第一個問題其實不難看出，例如當開始發放大量獎金給表現優異的員工時，他們便會想到兩種方式來贏得比賽：把自己的工作做得很好，或是確定同事會做得很差。運動員耍小動作就時有所聞，例如卑鄙的將對手的兩條鞋帶綁在一起，或是將網球拍的網線換成義大利麵條。
錦標賽式的誘因給了職場勞工完美的理性，也就是彼此會在背後傷人。有項研究比較澳洲二十三家公司發現，會給表現最好的員工加很多薪資的公司，能激勵所有員工更努力工作，例如他們會自動減少休假，這點正如我們所預料；但研究也發現，那些公司的員工會拒絕出借設備和工具給同事，而這也是他們對錦標賽誘因的自私反應之一。
主管薪水比起你多得離譜是要你「望梅止渴」更賣命
越來越多的證據告訴我們，此理論最能解釋為何職場容易令人生厭。但事情還沒結束呢！隨著員工往組織上層爬升時，錦標賽也必須提供越來越荒謬的薪酬；不過當最低的層級升遷時，可能不需要加薪過度，因為只要有升職，便開啟了更多的可能性，也預告將來可望有油水更豐的升遷機會；不過當你越接近事業生涯頂端時，你不會只因為未來的大門開啟而努力工作，只有高額支票才可能激起你的鬥志。